Contrat à durée déterminée pour remplacement maladie depuis 13 ans- carrière

### 1) La succession de contrats peut-elle conduire à un CDI ?

Dans la fonction publique territoriale, la transformation en CDI d’un agent contractuel est encadrée par des règles légales (ancienneté, nature des fonctions, continuité des services, type de besoin). En pratique :

• Le passage en CDI n’est pas automatique du seul fait d’une présence « sur 13 ans ».
• Il dépend notamment du fondement juridique des recrutements, de la réalité du besoin (besoin permanent ou besoin temporaire), et des périodes effectivement travaillées.
• Les “cassures” de contrat (week-end, plusieurs jours, etc.) comptent, car elles peuvent interrompre la continuité exigée dans certains dispositifs de CDIsation. Leur impact exact dépend du cadre applicable et de la manière dont la collectivité a formalisé les engagements.

Précaution importante : sans accès aux contrats/arrêtés, aux dates, au motif exact de chaque recrutement et au cadre juridique utilisé, il est impossible d’affirmer si les conditions d’un CDI sont réunies. Les textes de référence doivent être vérifiés sur Légifrance (statut et règles des contractuels) : https://www.legifrance.gouv.fr

Pour une approche “collectivités”, des fiches pratiques peuvent aider à situer les cas (contractuels, CDD/CDI, temps non complet) sur Emploi-Collectivités : https://www.emploi-collectivites.fr/blog-territorial.htm

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### 2) Remplacement d’un agent malade : l’agent remplacé doit-il être identifiable ?

Pour un recrutement de contractuel au titre d’un remplacement, la collectivité doit pouvoir justifier le motif et la réalité du remplacement. Si l’acte ou le contrat ne permet pas de rattacher clairement le recrutement à un remplacement (agent remplacé non identifié, service concerné flou, dates incohérentes), cela peut créer un risque pour la collectivité :

• Risque de fragilisation juridique en cas de contrôle ou de contentieux, car la collectivité doit démontrer la base légale du recours à un contractuel.
• Risque de requalification du besoin : si, en réalité, l’agent couvre un besoin durable et non un remplacement ponctuel, la situation peut être analysée différemment.

Limite : l’absence d’identification “nominale” n’est pas, à elle seule, forcément illégale dans tous les cas, mais la collectivité doit pouvoir apporter la preuve du remplacement (pièces internes, absences, organigrammes, périodes, etc.).

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### 3) Baisse de 32h à 9h : quels recours possibles ?

Une baisse très importante du temps de travail peut constituer une modification substantielle des conditions d’emploi, selon le statut exact de l’agent et l’acte qui fixe sa durée de travail.

Recours/leviers possibles (selon la situation) :

• Demande écrite de communication et justification des actes : copie de tous les contrats/avenants, arrêtés, motifs, dates, quotités de travail, et base juridique utilisée.
• Si l’agent est en CDD : une baisse de quotité passe en principe par un nouveau contrat / avenant. En cas de désaccord, l’agent peut refuser la modification, avec des conséquences à apprécier juridiquement (non-renouvellement, fin de contrat), à sécuriser au cas par cas.
• Si l’agent est en CDI (ou si la relation s’apparente à un engagement durable) : une modification de la durée du travail nécessite en principe un accord ou une procédure adaptée.
• Recours gracieux auprès de l’autorité territoriale contre la décision (si décision formalisée), puis recours contentieux devant le tribunal administratif, dans les délais applicables.
• Appui possible des instances et interlocuteurs internes selon organisation : service RH, représentants du personnel, et, si existant, la formation spécialisée/instances compétentes (selon la situation et les sujets).

Références utiles : informations générales sur les démarches et recours administratifs sur service-public.fr (rubriques “recours administratifs”, “tribunal administratif”) : https:/