CMO - futur inaptitude sur poste et demande de PPR - formation

### 1) Ce qu’est la PPR (période de préparation au reclassement)

La PPR est un dispositif de la fonction publique destiné à organiser, pendant une période déterminée, des actions permettant à un agent dont l’état de santé ne permet plus d’occuper son poste de préparer un reclassement sur un autre emploi compatible.

Elle s’inscrit dans la logique d’adaptation du poste, puis de reclassement, lorsque l’inaptitude au poste est constatée.

Références utiles (textes officiels) : Code général de la fonction publique (via legifrance.gouv.fr) et informations générales sur la fonction publique sur service-public.fr.

Sur Emploi-Collectivités : consulter les fiches liées au reclassement pour inaptitude, à l’inaptitude physique et à la mobilité (blog et fiches statutaires du site).

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### 2) Dans quelle mesure la collectivité peut refuser une PPR ?

En pratique, la PPR est un outil d’accompagnement du reclassement. Elle suppose :

• une inaptitude au poste constatée dans le cadre du suivi médical/statutaire ;
• une perspective réaliste de reclassement (interne ou, selon les situations, par mobilité vers un autre employeur public) ;
• un contenu formalisé (objectifs, actions, encadrement, calendrier).

Un refus n’est pas “automatique”, mais il peut exister si la collectivité estime ne pas pouvoir mettre en place une PPR conforme (absence de contenu opérationnel, impossibilité d’organiser les actions prévues, incohérence avec la situation statutaire).

En cas de désaccord, il est important de se référer aux avis médicaux, aux démarches de reclassement engagées et aux motifs écrits de l’administration.

Précaution : sans accès au dossier médical/statutaire et aux échanges formalisés, il n’est pas possible d’affirmer qu’un refus serait légal ou illégal dans votre cas.

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### 3) Le motif « absence de poste disponible » suffit-il pour refuser une PPR ?

Le raisonnement “pas de poste = pas de PPR” est à nuancer :

• L’absence de poste disponible peut être opposée au reclassement immédiat sur un emploi vacant.
• La PPR, elle, vise justement à préparer un reclassement (par des immersions, formations, bilans, etc.) et peut intervenir alors qu’aucun poste n’est disponible *à l’instant T*.

Autrement dit, l’absence de poste peut expliquer l’absence de reclassement direct, mais ne constitue pas, à elle seule, un argument suffisant dans toutes les situations pour écarter tout accompagnement. Il faut regarder si un parcours de préparation est possible et pertinent au regard des contraintes de service et des possibilités d’accueil/formation.

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### 4) Si le projet vise un reclassement externe, la collectivité peut-elle dire que la PPR n’est pas adaptée ?

La PPR est prioritairement liée au reclassement au sens statutaire (emploi compatible dans la fonction publique).

Un projet de reconversion peut inclure :

• une cible interne (autre cadre d’emplois/fonctions dans la collectivité),
• ou une cible par mobilité vers un autre employeur public.

Si le projet vise principalement une sortie vers le secteur privé, la collectivité peut considérer que cela relève davantage d’une démarche personnelle de reconversion que du reclassement statutaire.

Cela étant, certains outils (formation, VAE, bilans) peuvent aussi servir un reclassement dans la sphère publique. Le point clé est donc la compatibilité du projet avec un emploi public accessible et l’existence d’actions de préparation pouvant être mises en place.

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### 5) Obligations concrètes de l’employeur territorial quand l’agent est inapte au poste mais apte à d’autres fonctions

De façon générale, l’employeur territorial doit :

• prendre en compte les avis médicaux (médecine du travail / instances médicales selon la situation) ;
• rechercher d’abord des aménagements du poste ou des conditions de travail quand c’est possible ;
• si l’agent est inapte à son poste, engager une recherche de reclassement sur des