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Post de Sylvain Guillaume : quel type d’accord GPEC visant à maintenir l’implication du personnel en EHPAD relevant de la fonction publique territoriale
Partie 2/4 : Encourager la mobilité externe et prévention dans le secteur médico social
Nous reprendrons les préconisations de l’ANAP pour la mobilité externe
- Diffuser des annonces externes avec les établissements partenaires avec un objectif chiffré,
- Au vu de l’usure professionnelle, les services du territoire qui peuvent permettre une évolution ou une réorientation de carrière aux salariés doivent être connus par l’équipe d’encadrement,
- Développer les opportunités de carrière,
- Développer les contacts avec les EHPAD du même territoire,
- Organiser une « journée portes-ouvertes »,
- Développer des liens avec les IFAS[1] et IFSI[2],
- Impliquer les salariés dans la formalisation des valeurs de l’établissement au travers d’une démarche participative, déclinée dans des supports de communication pour soutenir les démarches de recrutement,
- Elaborer un argumentaire visant à valoriser les métiers du grand âge et pouvant être utilisé par les équipes d’encadrement,
- Renforcer la présence de l’établissement aux salons et forums destinés à promouvoir les métiers du grand âge, mettre en place un suivi statistique des recrutements,
- Tisser des liens avec les employeurs également confrontés à des métiers en tension pour identifier des pratiques innovantes.
Concernant les professions de la Santé, et d’après la revue de la littérature anglo-saxonne[3], entre 29% et 100% de ces professionnels souffrent de stress professionnel, dû à la tension au travail, dont de fortes exigences professionnelles et un faible soutien social, au manque de reconnaissance professionnelle, aux expériences professionnelles et facteurs environnementaux.
Quatre orientations doivent permettre de répondre à la cette problématique :
Orientation n°1: travailler sur la satisfaction au travail[4]
La satisfaction professionnelle est un concept très large qui désigne l’ensemble des sentiments ou attitude d’un individu envers son travail, c’est-à-dire envers : les tâches à réaliser, ses relations avec sa hiérarchie, ses relations avec ses collègues de travail, ses conditions de travail… Elle dépend de la réalisation d’attentes plus ou moins conscientes de l’individu à l’égard de son travail donc de l’écart perçu entre ce que l’individu attend de son travail et la situation dans laquelle il se trouve réellement. C’est une attitude, une réaction affective de l’individu à l’égard du travail lui-même et des conditions matérielles et sociales dans lesquelles il le réalise. La satisfaction professionnelle a des conséquences pour l’organisation. Elle a des liens avec : la fidélité à l’entreprise, le turnover, l’absentéisme, les comportements citoyens, la satisfaction des clients, la performance au travail, la productivité.
Orientation n°2 : Permettre aux salariés de « voir » leur travail autrement :
Le secteur médico-social est un secteur ou la « routine » de la part du personnel peut amener à un épuisement professionnel, une dégradation rapide de la qualité de l’accompagnement des personnes vulnérables, voire de la maltraitance (au sens très large). L’enjeu du secteur est de mettre en place des dispositifs de travail permettant au salarié de percevoir son travail et sa valeur ajoutée.
L’évaluation des « besoins » à domicile pour rencontrer les futurs résidents. L’objectif est que l’entrée soit moins brutale pour le futur résident : une équipe mobile de l’EHPAD (infirmier coordinateur, aide-soignante, chargé d’accueil) va systématiquement « à la rencontre » de la personne qui demande à rentrer au sein de l’établissement ou demande des renseignements, répond à ses interrogations et explique la prise en charge qui est proposée au sein de l’établissement.
La mise en place des « référents résidents » mérite d’être détaillée : Très novateur en EHPAD ce dispositif s’avère très difficile à mettre en place en raison du manque de temps du personnel, du manque de formation des salariés davantage orientés « sanitaire » que « accompagnement social » L’analyse récente d’une Agence Régionale de Santé[5] dans un rapport publié rappel le rôle clé du référent : il favorise la prise de repères pendant les premières semaines dans l’établissement, il doit être l’interlocuteur direct sur les besoins quotidiens du résident, il assure l’interface entre l’établissement et la famille ou le tuteur, il recueille et centralise toutes les informations relatives aux besoins, souhaits, et habitudes de vie, il favorise la dimension relationnelle et donc une individualisation de l’accompagnement[6]. Le rapport donne une clé de réussite en EHPAD : la nomination d’un pool de référents. Sur la base de ce rapport, il y a eu la mise en place d’un pool de 10 référents (volontariat), mais sur un autre type de travail moins « épuisant » et qui pourraient être ressenti comme « valorisant » (temps dédié) : sortie avec les résidents, mise en place d’ateliers (lecture, informatique, bien être…).
Orientation n°3 : Favoriser le travail à domicile pour certains salariés
La base juridique est l’article 133 de la Loi n°2012-347 du 12 mars 2012[7] dont l’application est nouvelle et simple. Ainsi, l’exercice des fonctions en télétravail est accordé à la demande du fonctionnaire et après accord du chef de service. Il peut y être mis fin à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance. Quant au droit des salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits prévus que pour ceux travaillant dans les locaux de leur employeur public. Le Manager doit surtout être très attentif à la notion publique de « service fait ».
sIl est en outre préconisé au vu des bénéfices pour les salariés et la structure [8] :
« … il est porteur de ce renouvellement du Sens qui constitue la seule issue, dans l’état actuel d’un Monde… désenchanté ».
« … le salarié devient entrepreneur au sein de son entreprise, il répond également à un besoin de liberté et de responsabilité, c’est plus de distance et de pouvoir personnel, mais aussi plus de responsabilité aux yeux de tous, c’est à dire l’obligation de répondre de ses action…. Le télétravail devient un outil relationnel structurant ».
Orientation n° 4 : Favoriser des dispositifs de soutien aux professionnels
sLes séances d’analyse de la pratique devraient conformément aux recommandations du secteur être attribuées à une psychologue extérieure.
sLes réunions générales avec la Direction doivent être évaluées sur les compréhensions et la réponse aux besoins en information des salariés.
sLes comités éthiques inter établissement qui permettent aux salariés de se rencontrer, de réfléchir à leurs pratiques, que le Ministère de la Santé tend à promouvoir[9]
[1]IFAS : Instituts et centres de formations pour les aides-soignants
[2]IFSI : Institut de Formation en Soins Infirmiers
[3]Marien P, Analyse psychopathologique et interactionniste du stress professionnel chronique dans les métiers de l’urgence : étude des facteurs de risque et mise en place d’un programme de prévention, Thèse, Université Bordeaux 2, 2012.
[4]Cours de Comportement Organisationnel, Master 2 gestion des ressources humaines, Toulouse 1 Capitole.
[5] Rapport Agence Régionale de Santé, www.ars.paysdelaloire.sante.fr/, 2011.
[6]On retrouve cette disposition dans les recommandations ANESM (les 4 volets de Qualité de Vie en EHPAD).
[7]Qui dispose que « Les fonctionnaires relevant de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail tel qu’il est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail ».
[8]https://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/24407_79-travail-moderne-et-esprit-nomade
[9]Instruction DGOS/MU/DGS/DDEAJ du 20 mars 2012 suite à l’arrêté du 4 janvier 2012 : constitution, composition et fonctionnement des espaces de réflexion éthique régionaux et interrégionaux (ERERI).
