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Le bilan de compétences des fonctionnaires

09/06/2018
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Fiche pratique n° 837 / 1707

LE BILAN DE COMPETENCES DES FONCTIONNAIRES

Le bilan de compétences en faveur des agents de la fonction publique est un nouveau droit à congé issu du dispositif global de la Loi 2007 de modernisation des trois fonctions publiques qui introduit dans le dispositif des droits à la formation des fonctionnaires : le congé pour bilan de compétences en même temps que le congé pour la VAE-validation des acquis de l'expérience.

Déjà largement appliqué dans le secteur privé grâce au code du travail, le bilan de compétences constitue un véritable levier dans la carrière des agents.

SOURCES JURIDIQUES

Chacune des trois administrations disposent de leur propre décret relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie :

- Décrets 2007-140 du 15 octobre 2007 et 2007-1942 du 26 décembre 2007 pour l'Etat ;

- Décret 2007-1845 du 26 décembre 2007 pour la territoriale ;

- Décret 2008-824 du 24 août 2008 pour l'hospitalier ;

Deux arrêtés ministériels en date du 31 juillet 2009 pour l'Etat et 9 février 2010 pour l'hospitalier complètent le dispositif juridique pour la mise en œuvre alors que ce sont les articles R 900-1 à R 900-7 du code du travail qui définit les modalités dans la territoriale.

LE PRINCIPE

La réalisation d'un bilan de compétences permet aux agents d'analyser leurs compétences, aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

A ce titre, il constitue l'une des actions de formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires afin d'exercer au mieux leurs fonctions durant l'ensemble de leur carrière.

Le bilan de compétences doit favoriser le développement personnel mais également la mobilité fonctionnelle ou géographique et l'accès aux différents grades et emplois dans le cadre de leur progression de carrière par les concours ou examens professionnels.

Il peut être suggéré par l'employeur, dans le cadre des entretiens d'évaluation annuels ou au titre d'un bilan de carrière.

LES BENEFICIAIRES

Les agents titulaires et non titulaires avec :

o 10 ans de services pour l'Etat et la territoriale

o 2 ans de services pour l'hospitalier

MESURES GENERALES

- Un règlement de formation interne à l'établissement doit préciser les conditions règlementaires d'application du dispositif ;

- Le comité technique paritaire doit être saisi pour avis au préalable ;

- Il peut être tenu compte des bilans de compétences pour réduire la durée de certaines formations obligatoires ou pour l'accès à la promotion interne, lorsque le statut particulier du corps ou cadre d'emploi le prévoit ;

- La demande peut provenir de l'employeur, avec l'accord de l'agent ou par l'agent lui-même sous réserve d'un préavis de 60 jours (sauf pour l'Etat) ;

- La durée du congé ne peut excéder 24 heures et peut être fractionné ;

- L'agent bénéficie de 2 congés pour bilan de compétences durant sa carrière avec un intervalle de 5 ans ;

- Le DIF-droit individuel à la formation peut compléter la démarche ;

- La rémunération est conservée durant le congé ;

- L'employeur dispose d'un délai de 30 jours (60 jours pour l'Etat) pour répondre à une demande de l'agent. En cas de refus renouvelé, il devra saisir la CAP.

- Le coût de la formation peut être pris en charge dans la limite des crédits disponibles par l'employeur dans le cadre du crédit formation ;

- Les résultats du bilan de compétences ne peuvent être communiqués à l'autorité ou à un tiers qu'avec l'accord du fonctionnaire concerné.

DEROULEMENT DU BILAN DE COMPETENCE

Le bilan de compétences doit comprendre trois phases suivantes

a) Une phase préalable qui a pour objet :

- de confirmer l'aval du bénéficiaire dans sa démarche ;

- de déterminer et d'analyser la nature de ses attentes ;

- d'expliquer les conditions d'évolution du bilan de compétences, ainsi que les procédés mis en œuvre.

b) Une phase d'enquête permettant au bénéficiaire :

- d'analyser ses finalités et intérêts professionnels et personnels ;

- d'identifier ses dispositions professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales ;

- de déterminer ses potentialités d'évolution professionnelle.

c) Une phase de résultats qui, par la voie de dialogues personnalisés, permet à l'agent :

- de prendre connaissance des conclusions détaillées de la phase d'investigation ;

- de dénombrer les facteurs susceptibles de maintenir ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation ;

- de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Cette phase de conclusions se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse

Les actions que comportent les trois phases susmentionnées doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d'investigation peuvent l'être de façon collective, à condition qu'il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

Informations pratiques sur le bilan de compétences dans la fonction publique

Liens vers les textes /sites web :

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000469540 Décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 (Etat)

http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000017761652&fastPos=1&fastReqId=2026605307&categorieLien=cid&oldAction=rechTexte=vig Décret n° 2007-1845 du 26 décembre 2007 (territoriale)

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019354799 Décret n° 2008-824 du 21 août 2008 (hospitalier)

http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F3027.xhtml

http://www.cnfpt.fr/content/bilan-competences?gl=ZDYxYmM1NTk -cnfpt (territoriaux)

Articles connexes

La validation des acquis de l'expérience - VAE

Le droit à la formation dans la fonction publique

Le congé de formation professionnelle-CFP


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