Égalité professionnelle femmes-hommes dans la FPT : obligations, recrutement et bonnes pratiques (2025)

Depuis la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, chaque employeur public doit élaborer un plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle (diagnostic, objectifs, mesures, indicateurs) et en assurer le suivi annuel. Les modalités sont précisées par le décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 (contenu minimal, calendrier, thèmes obligatoires). 

Le Rapport social unique (RSU) remplace les anciens bilans ; il intègre l’état de la situation comparée femmes-hommes (recrutement, rémunération, promotion, formation, temps de travail, conditions de travail, violences/harcèlement, articulation vie pro/vie perso) et sert de socle au plan d’action. 

À côté de ce cœur réglementaire, nombre de collectivités complètent leur démarche via des labels d’État : Label Égalité professionnelle et Label Diversité. Un dispositif “Alliance” (AFNOR) permet, depuis 2015, une évaluation conjointe avec tronc commun et modules spécifiques.

Recruter sans biais : règles, outils et points de contrôle

Concours, jurys et instances de sélection

Les jurys de concours/instances de sélection doivent respecter une représentation minimale de 40 % de personnes de chaque sexe (avec règles spécifiques si le jury ne comporte que trois membres). Cette exigence vaut pour les trois versants de la fonction publique.

Bonnes pratiques de mise en conformité :

• alterner la présidence des jurys dans l’année (quand c’est possible) et former les membres aux biais de genre ;
• publier des statistiques sexuées aux étapes clés (admissibilité, admission) et rendre accessibles les rapports de jury aux employeurs pour contrôle de non-discrimination ;
• prévoir une grille d’évaluation commune et des fiches individuelles d’entretien, centrées sur les compétences attendues.

Publicité des vacances d’emploi et rédaction des offres

Les Bourses de l’emploi et publications locales doivent être neutres : intitulés de métiers féminisés/masculinisés, ajout systématique « H/F », critères objectifs, absence de mentions excluantes. Pour élargir les viviers, les employeurs peuvent cibler des métiers “déséquilibrés” (ex. encourager les candidatures féminines sur des postes techniques, et masculines dans certains métiers du soin/anime).
À articuler : référentiels métiers (CNFPT), glossaires de féminisation et paramétrage des progiciels pour imposer la neutralité par défaut.

Appui des centres de gestion (CDG)

Les CDG proposent des services d’assistance au recrutement (définition de poste, tri, tests, structuration d’entretien) et d’audit RH (GPEEC, égalité, QVT/RPS), utiles pour sécuriser la chaîne « profil ? sélection ? décision ». (Rappel : depuis 2021, le CST remplace les anciens CT/CHSCT pour le dialogue social).

Du diagnostic à l’action : architecture d’un plan d’action égalité « clé en main »

Un plan d’action pluriannuel conforme au décret 2020-528 couvre au moins ces axes obligatoires :

1. Écarts de rémunération et déroulements de carrière (indiciaire/indemnitaire, promotions) ;
2. Accès aux corps/grades/emplois (viviers, concours, promotions, emplois fonctionnels) ;
3. Articulation des temps de vie (télétravail, horaires, parentalité) ;
4. Lutte contre les violences sexistes et sexuelles, harcèlements et discriminations (prévention, procédure de signalement, prise en charge) ;
5. Gouvernance et pilotage (instances, indicateurs, calendrier RSU/évaluation).

Exemples de mesures opérationnelles (à adapter à la taille/au contexte de la collectivité) :

• Mettre en place un référent égalité/VSS et un dispositif de signalement confidentiel.
• Objectiver les promotions (critères publiés, comités paritaires internes, revue de rémunérations annuelle avec rattrapages ciblés).
• Standardiser les annonces et imposer une short-list mixte pour les postes d’encadrement.
• Déployer un plan parentalité : retours de congé accompagnés, aménagements ponctuels, télétravail, neutralisation des périodes de congé dans les critères d’évaluation.
• Former encadrants et recruteurs (biais, VSS, management inclusif).
• Intégrer des clauses sociales/égalité dans la commande publique lorsque pertinent (insertion, égalité F/H chez les titulaires du marché) — cf. guide ministériel « aspects sociaux ». Ministère de l'Économie

Labels d’État : pourquoi (et comment) se labelliser ?

• Label Égalité professionnelle : atteste d’un management et de pratiques RH favorisant l’égalité (diagnostic, actions, résultats).
• Label Diversité : garantit une politique de prévention des discriminations et de promotion de la diversité (24 critères légaux).
• Alliance des labels (depuis 2015) : dossier et audit uniques, coûts optimisés, cycle de 48 mois avec suivi à 24 mois. Idéal pour les collectivités voulant structurer durablement leur démarche (RSU ? plan d’action ? labellisation). 

Focus 2025 : points d’attention pour les DRH territoriales/aux DRH territoriaux

• RSU & Lignes directrices de gestion (LDG) : s’assurer que les indicateurs sexués du RSU alimentent objectifs et mesures du plan d’action (rémunérations, promotions, conditions de travail).
• Jury à 40 % : anticiper la composition (viviers internes/externes, suppléants) pour éviter les reports.
• CST : inscrire le suivi annuel du plan égalité à l’ordre du jour, publier un bilan de mise en œuvre adossé au RSU.
• Commande publique : mobiliser les clauses sociales/égalité quand elles soutiennent vos objectifs (insertion, égalité F/H dans l’exécution).

En 2025, la réussite d’une politique égalité femmes-hommes dans la FPT tient à un triptyque simple : des données RSU robustes, un plan d’action outillé et suivi, et un recrutement sans biais (jurys équilibrés, procédures objectivées). Les labels d’État offrent un cadre de progression continue qui crédibilise la démarche auprès des agents, des élus et des usagers.

FAQ – Égalité professionnelle dans la FPT

Le “rapport égalité” annuel existe-t-il encore ?
Oui, mais intégré dans le RSU : l’« état de la situation comparée » est désormais un chapitre du RSU, support du plan d’action égalité. Légifrance

Qui doit élaborer un plan d’action égalité ?
Tous les employeurs publics du champ de la loi de 2019. Le contenu minimum et le calendrier sont fixés par le décret 2020-528. Fonction Publique

Quelles règles pour les jurys de concours ?
40 % minimum de personnes de chaque sexe (aménagement si jury à 3 membres). Prévoyez des suppléants pour sécuriser la proportion. Légifrance

Les labels sont-ils obligatoires ?
Non. Ils valorisent et structurent la démarche (Égalité, Diversité) et l’Alliance permet de mutualiser l’audit. AFNOR Certification

Comment articuler égalité, parentalité et temps de travail ?
Par des mesures concrètes : retours de congé accompagnés, flexibilité organisée, télétravail, neutralisation des absences parentales dans les critères d’évaluation.