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Parité dans les recrutements territoriaux

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14/07/2021
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Fiche pratique n° 2015 / 2027
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La lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale passe avant tout par une attention toute particulière portée au moment de l’embauche.

Le décret n° 2015-761 du 24 juin 2015 précise qu’à compter du 1er janvier 2016, les conseils régionaux et départementaux, ainsi que les communes et EPCI de plus de 20 000 habitants, doivent être présents chaque année pour rendre compte de l’état de l’égalité entre les hommes et les femmes sur leur territoire.

Dans ce cadre, l’Observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences du CNFPT dresse un état des lieux de la situation entre les femmes et les hommes. Ceci afin que les collectivités (et leurs établissements publics) puissent se comparer les unes aux autres.

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Le recrutement dans le cadre de l’égalité professionnelle

La loi du 12 mars 2012, dans son volet égalité professionnelle, prévoit de nouvelles obligations en matière d’organisation des concours. Cependant, le protocole du 8 mars 2013 suggère une tendance à la promotion de l’égalité, qui touche aussi bien la publicité des postes vacants que les opérations de recrutement. Par conséquent, les Centres de Gestion doivent participer pour permettre aux collectivités de mener un recrutement exemplaire.

Des concours organisés dans le respect de l’égalité femmes/hommes

Depuis le 1er janvier 2015, chaque jury se doit de respecter une représentation minimale de 40 % de chaque sexe parmi ses membres. En plus de cette obligation, plusieurs dispositions viennent s’ajouter au protocole :

  • l’alternance femme/homme pour la présidence de ces jurys ;
  • la possibilité pour les collectivités de s’assurer du caractère non discriminatoire au travers des rapports des jurys ;
  • la publication de statistiques sexuées relatives au déroulement des concours (statistiques qui doivent également être élaborées pour les concours internes et les examens professionnels) ;
  • la communication des rapports de jury auprès des employeurs territoriaux ;
  • l’obligation, pour les Centres de Gestion, de veiller à ce que les membres de jury soient en mesure de rendre compte de leur évaluation ;
  • la mise en place de formations relatives à l’égalité femmes/hommes à l’attention des membres de jury et des CAP.

Afin d’accompagner tous ces changements, il est primordial de :

  • développer un cadre de « guide du membre de jury » qui couvre toutes les obligations disponibles (notamment celles liées à la non-discrimination) pour l’ensemble des Centres de Gestion et qui est utilisé comme base aux informations envisagées ;
  • répertorier les informations à inclure dans les statistiques sexuées en modifiant, si nécessaire, un logiciel « concours » qui permet d’extraire ces dernières ,
  • établir des statistiques nationales par la remontée des informations des Centres de Gestion vers l’ANDCDG.

L’égalité dans la publicité des vacances d’emploi

Grâce à leur expertise en ressources humaines, les Centres de Gestion sont en mesure d’accompagner les collectivités ainsi que les établissements tout au long du processus de recrutement afin d’être exemplaire en matière d’égalité femmes/hommes. En ce qui concerne la Bourse de l’Emploi, les Centres s’assurent que :

  • les déclarations, les fiches de postes et les intitulés de poste ne font aucune référence à un genre spécifique ;
  • l’ajout de la spécificité H/F soit automatique ;
  • de la féminisation et masculinisation des noms de métiers ;
  • les avis de recrutement restent neutres et s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;
  • les annonces et les offres d’emplois insérées sur leurs sites Bourse de l’Emploi favorisent les candidatures féminines dans les métiers généralement occupés par les hommes (et inversement) ;
  • les progiciels Bourses de l’Emploi soient mis à jour afin de permettre que les annonces publiées respectent les principes cités ci-dessus.

Il est nécessaire de réaliser ce travail en amont avec le CNFPT sur la féminisation du répertoire des métiers. De plus, afin de permettre aux collectivités de rédiger leurs déclarations et offres dans le respect de l’égalité, l’élaboration d’un référentiel de la féminisation/masculinisation peut être utile.

Un accompagnement des collectivités dans leur processus de recrutement

De nombreux Centres de Gestion disposent d’un service d’aide au recrutement. Dans le cadre de cet accompagnement, ces derniers sensibilisent les employeurs à la lutte contre les discriminations avec une note rappelant les critères illégaux de recrutement et citant quelques bonnes pratiques. Ils s’assurent également :

  • de l’objectivité du profil de poste, et donc des compétences nécessaires pour occuper le poste ;
  • que des femmes et des hommes soient reçus en entretien pour tous les postes ;
  • que des fiches d’évaluation individuelle des candidats soient systématiquement élaborées afin de s’assurer que les critères de sélection ne s’attachent qu’aux compétences et qualités des candidats et leur adéquation aux postes, emplois et grades ;
  • qu’un compte-rendu du recrutement, explicitant le choix du candidat retenu, soit rédigé.

Les Centres de Gestion proposent également des prestations d’aide des collectivités dans le recrutement de travailleurs de droit privé ou de travailleurs reconnus handicapés. Ceci afin de promouvoir l’égalité et la mixité de métiers via différents supports.

Women challenge 2021 : des femmes aux manettes des régions et des départements

Le collectif Women challenge s’est créé autour de Delphine Joly et Clothilde Fretin-Brunet, dirigeantes territoriales, ainsi que de leur collaboration avec quatre femmes entrepreneures ayant de l’expérience des collectivités territoriales :

  • Sigrid Berger, fondatrice de la plateforme d’emploi ;
  • Dayana Chamoun-Fiévée, fondatrice du cabinet de recrutement « Diane Conseil » et présidente de l’association « Dirigeantes et territoires » ;
  • Émilie Baudet et Clémentine Palmas, coachs certifiées ayant créé respectivement le cabinet « Cap Nova » et « Palmas coaching ».

Le Women challenge 2021 est soutenu par :

  • Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publique ;
  • des associations d’élus : Régions de France, L’Assemblée des départements de France, France urbaine, Association des maires de France) ;
  • des associations professionnelles : Administrateurs territoriaux – ATTF, Ingénieurs territoriaux – AITF, Dirigeants de collectivités – SNDGCT ;
  • la ville et l’Eurométropole de Strasbourg.

Le défi « Objectif parité 2021 » est lancé par le collectif Women Challenge afin de mettre en lumière des femmes dirigeantes territoriales, mais aussi d’accompagner et d’encourager toutes celles souhaitant le devenir. Cet objectif parité est donc une démarche active avec l’ambition de constituer un véritable vivier d’aspirantes et de dirigeantes qui occupent des postes de direction générale. À l’approche des élections cantonales et régionales, le projet Objectif parité 2021 doit permettre de :

  • faire connaître aux employeurs publics les parcours ainsi que les atouts des femmes occupants des postes de direction générale ;
  • offrir aux élus locaux une opportunité supplémentaire de manifester leur ambition et de s’engager à faire évoluer la démarche d’égalité professionnelle dans l’accès aux emplois fonctionnels ;
  • encourager et soutenir les femmes dans leur processus pour atteindre des postes de direction générale dans tous les départements et régions.

Le ministère s’engage pour la diversité et l’égalité professionnelle

Depuis plusieurs années, le ministère de l’Économie, des Finances et de la Relance est engagé dans des politiques de prévention et de lutte contre les discriminations, d’égalité professionnelle femmes/hommes et d’égalité des chances.

Le 6 mars 2015, lors du comité interministériel « Égalité et citoyenneté », le Gouvernement a décidé que les ministères réviseraient les procédures en ce qui concerne la gestion des ressources humaines et les ont sollicités à candidater aux labels Diversité et Égalité.

La labellisation constitue un processus qui permet au ministère d’adopter sa démarche et de se fixer des objectifs précis :

  • s’interroger sur les pratiques, les évaluer, les améliorer, les rendre homogènes et traçables ;
  • mettre en cohérence les différentes initiatives internes et externes en faveur de l’égalité professionnelle ;
  • affirmer la responsabilité sociale du ministère ;
  • dialoguer avec le représentant du personnel sur les enjeux et les valeurs.

Le dossier de candidature, en quoi consiste-t-il ?

Le périmètre initial déterminé par le Ministère comprend l’ensemble de l’administration centrale, cinq directions régionales des affaires culturelles ainsi que deux services nationaux compétents. Les établissements publics sont encouragés à présenter leur candidature et à être déterminés de manière indépendante.

Le ministère doit suivre la procédure d’audit réalisée par AFNOR Certification ainsi qu’une évaluation reposant sur un cahier des charges en sept points :

  1. Un état des lieux, un diagnostic et une analyse des risques ;
  2. La définition et la mise en œuvre d’une politique en matière de prévention des discriminations et de promotion de l’égalité professionnelle ;
  3. La mise en place d’une cellule d’écoute ;
  4. La mise en place d’actions de communication interne, de sensibilisation et de formation ;
  5. La prise en compte de l’égalité professionnelle dans la gestion des ressources humaines et la gouvernance de l’organisme ;
  6. La communication externe, l’ancrage territorial, les relations avec les fournisseurs et les usagers ;
  7. L’évaluation et les axes d’amélioration de la démarche d’égalité professionnelle.

Lorsque le dossier de candidature répond aux critères définis par AFNOR Certification, il est soumis à la validation d’une commission indépendante. Le label est ensuite attribué pour une durée de 4 ans, son maintien et son renouvellement sont soumis à une procédure de contrôle intermédiaire.

Le Label diversité dans la fonction publique

Le label diversité a été créé en 2008 par l’État avec les partenaires sociaux et les experts. Son objectif est de reconnaître l’engagement effectif, volontaire et durable d’un organisme. Ceci afin de prévenir les discriminations ainsi que de promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion des ressources humaines.

Ce label est accessible aux entreprises, aux associations, aux ministères, aux établissements publics et aux collectivités territoriales. Il s’intéresse à la diversité sous toutes ses expressions, au travers des 24 critères de discrimination définis par la loi :

  • l’origine ;
  • le sexe ;
  • les mœurs ;
  • l’orientation sexuelle ;
  • l’identité du genre ;
  • l’âge ;
  • la situation de famille ;
  • la grossesse ;
  • les caractéristiques génétiques ;
  • la perte d’autonomie ;
  • la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique apparente ou connue de son auteur ;
  • l’appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race ;
  • les opinions politiques ;
  • les activités syndicales ou mutualistes ;
  • l’appartenance ou non à une religion déterminée ;
  • l’apparence physique ;
  • le patronyme ;
  • le lieu de résidence ;
  • la domiciliation bancaire ;
  • l’état de santé ;
  • le handicap ;
  • la maîtrise d’une langue autre que le français.

Le label Diversité promeut donc des valeurs humaines fédératrices, mais aussi :

  • contribue et accompagne le dialogue social ;
  • favorise l’ancrage local ;
  • reflète la diversité des clients et/ou des usagers, plus généralement de la société française.

C’est tout cela qui permet l’amélioration continue de la gestion des ressources humaines.

Pourquoi candidater au label Diversité ?

Le label Diversité certifie que le processus d’intégration et d’évolution de carrière des salariés n’est pas susceptible d’engendrer des discriminations.

Les avantages de ce label sont :

  • valoriser et faire reconnaître ses bonnes pratiques en matière de gestion des ressources humaines ;
  • structurer le processus de recrutement ;
  • faciliter l’intégration des nouveaux salariés ;
  • favoriser un dialogue social fluide et constructif ;
  • faire reconnaître son engagement dans une démarche de responsabilité sociale ;
  • renforcer son pouvoir d’attractivité ;
  • fidéliser et motiver les collaborateurs en portant l’image d’une organisation socialement innovante.

La fonction publique engagée dans la labellisation

Plus de 110 organismes sont titulaires du label Diversité en 2020. Parmi eux, de grands groupes ainsi que des petites et moyennes entreprises. Mais aussi des associations, des ministères, des collectivités territoriales et des établissements publics, couvrant ainsi plus de 1,3 million d’actifs.

Un tiers de ces organismes ont également obtenu le label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre du dispositif « alliance des labels ».

Le label égalité dans la fonction publique

Le label Égalité professionnelle a été créé en 2005 à l’initiative des pouvoirs publics avec les partenaires sociaux. Il est le signe de reconnaissance d’une organisation qui a mis en place des pratiques de management favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes. Il répond aux problématiques soulevées par les pouvoirs publics ainsi que les partenaires sociaux.

L’organisme candidat à la labellisation est évalué sur 15 critères, s’articulant sur 3 domaines :

  1. La prise en compte de l’égalité professionnelle dans les relations sociales, l’information et la culture de l’organisme. (Signature d’un accord d’entreprise dans le domaine de l’égalité professionnelle. Actions d’information et de la sensibilisation à la mixité et à l’égalité auprès des dirigeants et des salariés.) ;
  2. La gestion des ressources humaines et management. (Analyse des indicateurs sur les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans un objectif de progression. Actions menées pour supprimer les écarts de rémunérations et renforcer l’égalité d’accès à la formation professionnelle continue. Mixité présente dans les différentes instances de décision.) ;
  3. La parentalité dans le cadre professionnel. (Actions articulant vie professionnelle et vie familiale prenant mieux en compte les objectifs de carrière. Aménagement des horaires, de l’organisation et des conditions de travail, modalités de départs et de retours de congés de maternité ou parentaux…).

Pourquoi candidater au label Égalité ?

Le label Égalité répond aux exigences d’un cahier des charges spécifique et à l’avis d’experts. Il est un véritable guide méthodologique et atteste du respect de l’égalité des droits entre vos collaborateurs hommes et femmes.

Les avantages de ce label sont :

  • améliorer les conditions de travail de tous, hommes et femmes confondus ;
  • développer une culture d’entreprise motivante et positive pour l’ensemble du personnel ;
  • fidéliser et motiver vos collaborateurs ;
  • structurer votre gestion des ressources humaines et votre démarche RSE ;
  • faire évoluer vos pratiques managériales ;
  • faciliter votre gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  • adopter une logique d’amélioration continue ;
  • vous différencier par un signe distinctif et valorisant ;
  • augmenter votre performance globale grâce à la mixité ;
  • attirer de nouveaux talents, et notamment des femmes ;
  • être reconnu comme dynamique et exemplaire en matière d’égalité professionnelle ;
  • faire reconnaître votre engagement dans une démarche de développement durable ;
  • prouver le respect des lois en vigueur sur le thème de l’égalité professionnelle ;
  • faciliter le dialogue social.

L’alliance label Diversité/label Égalité professionnelle

Depuis 2015, l’alliance de ces deux labels facilite la mise en œuvre des demandes de labellisation combinées. L’existence d’un tronc commun, complété par des spécialités propres à chacun des deux labels, assure une gestion commune et des coûts optimisés.

Les avantages de l’alliance label Diversité et Égalité sont :

  • simplifier vos démarches ;
  • un dossier de candidature unique ;
  • un cahier des charges commun ;
  • un rapport d’audit commun pour prendre connaissance des conclusions en une seule lecture ;
  • optimiser vos coûts ;
  • des durées de cycles de labellisation identiques : 48 mois avec un suivi à 24 mois ;
  • des audits de suivi combinés. Cela permet d’optimiser le déroulement des audits, réduit les durées d’intervention des auditeurs, limite les coûts pour l’organisme et valorise vos besoins pratiques en matière de prévention des inégalités.

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Le plan national d’action 2021-2023 pour l’égalité professionnelle

Le plan national d’action 2021-2023 pour l’égalité entre les femmes et les hommes a été établi en application de la loi du 6 août 2019 qui entend inscrire durablement l’égalité professionnelle dans les politiques de ressources humaines. Il est commun au ministère de l’Éducation nationale, de la Jeunesse et des Sports (MENJS) et au ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation (MESRI). Ce plan d’action marque une étape importante vers la promotion de l’égalité réelle grâce à la gestion des ressources humaines. Il est structuré autour de cinq axes thématiques :

  • évaluation, prévention et traitement des écarts de rémunération. Établir des statistiques annuelles sur les écarts de rémunération, analyser et réduire les écarts de rémunération, diagnostiquer les écarts de rémunérations liés aux revenus ;
  • garantie de l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, grades et emplois. Attirer et conserver le vivier, recruter sans biais de genre, garantir l’égalité dans les progressions de carrière, accroître la visibilité des femmes au CNRS, encourager la mixité des métiers, mieux prendre en compte les interruptions de carrière des femmes ;
  • articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Permettre une organisation du travail favorable à l’égalité professionnelle, favoriser l’investissement dans la parentalité ;
  • lutte contre les violences sexuelles et sexistes, les harcèlements et les discriminations. Sensibiliser et former les personnels du CNRS aux enjeux du harcèlement, des violences sexuelles et sexistes et des discriminations. Fournir des informations claires et centralisées permettant l’approbation des bonnes pratiques par tous les personnels. Faciliter le signalement des actes de violences sexuelles et sexistes, de harcèlement et de discriminations et accompagner les victimes ;
  • gouvernance, pilotage et suivi de la politique d’égalité professionnelle. Valoriser l’égalité comme axe prioritaire de la gouvernance dans l’ensemble des politiques CNRS. Favoriser l’approbation de politique d’égalité professionnelle dans toutes les entités du CNRS. Évaluer la mise en œuvre du plan d’action. Préparer le prochain plan d’action.

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