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La carrière des fonctionnaires territoriaux repose sur des règles statutaires précises. Deux mécanismes principaux permettent de progresser :
- L’avancement : évolution dans le même cadre d’emplois, soit par changement d’échelon, soit par passage à un grade supérieur.
- La promotion interne : accès à un cadre d’emplois de niveau supérieur, par concours ou sur liste d’aptitude.
Ces évolutions offrent aux agents une meilleure rémunération, de nouvelles responsabilités et des perspectives de carrière élargies.
L’avancement
Avancement d’échelon
- Progression automatique ou accélérée dans la grille indiciaire.
- Dépend de l’ancienneté et de l’appréciation de la valeur professionnelle.
- Impact limité mais régulier sur la rémunération.
Avancement de grade
- Passage à un grade supérieur dans le même cadre d’emplois.
- Conditions : ancienneté, réussite à un examen professionnel ou inscription sur une liste d’aptitude.
- Permet d’accéder à des missions plus qualifiées et à une rémunération supérieure.
La promotion interne
Définition
La promotion interne permet à un fonctionnaire d’accéder à un cadre d’emplois de catégorie supérieure (ex. : d’adjoint administratif à rédacteur, de technicien à ingénieur).
Modalités d’accès
- Concours interne : réservé aux agents remplissant certaines conditions de service.
- Liste d’aptitude : inscription décidée par l’autorité territoriale, après avis de la CAP (jusqu’en 2020) ou sur proposition de la collectivité depuis la réforme.
- Examen professionnel : dans certains cadres d’emplois.
Conditions
- Justifier d’une durée minimale de services effectifs.
- Remplir les conditions fixées par le statut particulier du cadre d’emplois visé.
Procédure
- Vérification des conditions statutaires par l’administration.
- Examen du dossier de l’agent (ancienneté, valeur professionnelle).
- Inscription sur une liste d’aptitude par décision de l’autorité territoriale.
- Nomination effective dans le nouveau grade ou cadre d’emplois lorsqu’un poste est disponible.
Différences entre avancement et promotion interne
- Avancement : progression dans le même cadre d’emplois (échelon ou grade).
- Promotion interne : changement de cadre d’emplois, accès à un niveau hiérarchique supérieur.
- Impact : la promotion interne entraîne généralement une évolution plus significative en termes de responsabilités et de rémunération.
Évolutions récentes
- Réforme de 2019 (loi de transformation de la fonction publique) :
- Suppression de l’avis des CAP pour les promotions et avancements (désormais décidés par l’autorité territoriale).
- Simplification des procédures, mais renforcement de la responsabilité des employeurs publics.
- PPCR (Parcours professionnels, carrières et rémunérations) : harmonisation et revalorisation des grilles indiciaires.
Conseils pratiques pour les agents
- Anticiper son parcours : se renseigner tôt sur les conditions statutaires.
- Valoriser sa carrière : entretiens professionnels annuels, formations suivies, missions accomplies.
- Se préparer aux examens professionnels ou concours internes.
- Échanger avec sa hiérarchie et le service RH pour exprimer ses souhaits de progression.
- Consulter régulièrement les textes statutaires et les offres d’emploi publiées.
COMMENT S'Y PRENDRE ?
La promotion interne ou l'avancement de grade permettent d'accéder à des fonctions et à un emploi d'un niveau supérieur, à une échelle de rémunération plus élevée et à de nouvelles possibilités de carrière, il est donc important d'y apporter le soin nécessaire pour aboutir à son objectif.
1er conseil : Vérifier les conditions d'ancienneté et de grade
Pour chaque corps ou cadre d'emploi, ces conditions sont clairement indiquées dans le décret portant statut particulier dans les dispositions portant sur l'avancement et le recrutement.
En cas de doute vous pouvez donc poser la question sur ce site.
2ème conseil : Vérifier la faisabilité au sein de votre établissement
Les mouvements de personnel sont légion dans l'administration et les opportunités s'offrent à plusieurs occasions tels que des départs, des mutations externes ou internes, laissant parfois des postes vacants au tableau ces effectifs visé ci-dessus. Il faut donc suivre son évolution en le consultant une fois le compte administratif adopté mais aussi suivre les modifications en cours d'année. Il faut également observer les modifications des organigrammes, les projets de service, les offres d'emploi de la collectivité.
Les promotions ne viennent pas toute seule, il faut parfois savoir les provoquer
3ème conseil : Associer son supérieur direct
Elément essentiel dans la procédure, l'avis du responsable sera requis en interne avant toute proposition à l'employeur, autant donc l'associer à votre projet, soit à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation, soit lors d'un entretien que vous aurez sollicité sur ce point.
Il faut vous munir des informations pratiques décrites ci-avant (conditions d'ancienneté et de grade, tableau des effectifs pour savoir s'il faudra ou pas créer le poste..), votre responsable ne connaît pas forcément ces éléments et il ne pourra qu'apprécier de lui avoir fait gagner du temps.
Vous devez lui formuler une demande d'avis favorable sur votre courrier que vous adresserez à votre employeur, sous son couvert.
4ème conseil : Associer votre DRH
Ce n'est pas obligatoire, mais cela peut aider à la prise de décision. La direction des ressources humaines sera de toute façon associée à celle-ci en raison du fait que c'est elle qui mettra en œuvre la procédure.
L'idéal serait que ce soit votre supérieur direct qui fasse lui-même la démarche, à défaut, n'hésitez pas à solliciter un rendez-pour pour motif de gestion de carrière.
La DRH pourra en outre vous faciliter la recherche de possibilité d'ouverture ou d'affectation sur le poste, dans le cadre de sa gestion prévisionnelle des effectifs qui est le nerf de la guerre de tous les DRH.
5ème conseil : Associer l'un des membres représentant du personnel à la CAP
La Cap est composé pour moitié d'agent représentants élus de la catégorie du personnel pour lequel vous envisagez d'être promue. Le tableau d'avancement des agents constitue l'une des plus grande attentions des représentants qui veillent à une certaine équité dans le choix des promus suivant des critères qui leur sont propres et selon les administrations.
Associer un représentant (si possible titulaire) ne peut donc qu'apporter plus de force à votre projet lors des discussions inévitables et préalables à la réunion officielle, entre ceux-ci et l'employeur ou/et ses représentants.
6ème conseil : Mettez en avant votre motivation
Octroyer une promotion n'est pas neutre pour un employeur. Il doit faire des choix parmi toutes les possibilités et ne peut nommer tous les agents à des postes de responsabilités pour des raisons simples d'organisation mais aussi pour des raisons budgétaires.
Vous devez donc indiquer le motif pour lequel il vous choisira pour la promotion vis-à-vis des autres candidats.
Dans vos entretiens comme dans votre courrier, vous devez évoquer votre manière de servir. N'évoquez pas les conditions d'ancienneté (comme si c'était un droit) cela sera le travail de la DRH, mais mettez en avant l'évolution de votre carrière depuis votre affectation au sein de la structure.
Rappelez la date de votre nomination et les nouvelles tâche ou responsabilités que vous avez assumées depuis celle-ci de façon positive en déclarant que cela n'a fait qu'augmenter votre motivation au travail.
Rappelez si c'est le cas les formations que vous avez suivi pour améliorer vos compétences techniques ou tout au moins les années d'expérience qui vous ont permis d'optimiser votre savoir-faire.
Indiquez les sujétions particulières auxquelles vous seriez exposées (horaires, dangerosité, encadrement, contraintes...).
Précisez votre ponctualité, votre assiduité et votre implication dans l'établissement.
Basez-vous sur vos fiches de notation en rappelant les principales appréciations et notes obtenues.
Indiquez votre savoir-être avec vos supérieurs, vos collègues et les usagers si vous êtes en contact avec le public. N'hésitez pas à mettre en avant votre volonté de contribuer à l'image de votre établissement.
Démontrez que votre grade actuel ne correspond plus exactement à votre fiche de poste.,
Dernier conseil : soyez humble et patient
Vous connaissez les contraintes liées à l'avancement ou à la promotion interne des agents, et votre employeur les connaît aussi. Ainsi, en n'utilisant pas le ton revendicatif, en vous remettant à l'accord de votre employeur en lui apportant suffisamment d'éléments lui permettant d'éviter d'être accusé de favoritisme, vous prenez le bon chemin pour atteindre votre objectif.
La réponse de votre employeur est alors très importante en cas de refus, soit il le motive pour des contraintes conjoncturelles ce qui vous permet tout de même de pouvoir espérer une nomination future et il devient alors votre « débiteur », soit il refuse catégoriquement sans motif, et, dans ce cas, vous pourrez envisager une mobilité externe afin d'obtenir plus facilement cette promotion.
Dans les deux cas, vous serez éclairé sur les intentions à court ou moyen terme de votre employeur en ce qui concerne votre carrière.
Rappelez-vous que votre statut de fonctionnaire est universel et vous permet de changer d'employeur quand bon vous semble.
En agissant de cette sorte, vous vous sentez libre d'agir en fonction des opportunités de carrière et des possibilités d'évolution qui vous sont offertes par les employeurs publics.
FAQ – Avancement et promotion interne
Qu’est-ce que l’avancement d’échelon ?
Une progression automatique ou accélérée dans la grille indiciaire du grade.
Quelle est la différence entre avancement et promotion interne ?
L’avancement reste dans le même cadre d’emplois, la promotion interne permet d’accéder à un cadre supérieur.
Qui décide d’une promotion interne ?
L’autorité territoriale, après examen du dossier de l’agent et respect des conditions statutaires.
Faut-il réussir un concours pour être promu en interne ?
Parfois oui, mais certaines promotions se font aussi par liste d’aptitude ou examen professionnel.
Peut-on refuser une promotion interne ?
Oui, si le poste proposé ne correspond pas aux attentes ou contraintes personnelles de l’agent.
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