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Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences dans la fonction publique-GPEC

29/04/2018
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Fiche pratique n° 952 / 1693

L’approche de l’emploi et son évolution en lien avec la situation économique et financière constituaient déjà un outil dans le secteur privé depuis les années 1970 sans l’intervention du législateur. Il faudra attendre les années 1990 et notamment la Loi du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l’emploi qui créent le bilan de compétences pour connaître un début de réglementation. La Loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale rend obligatoire, dans le secteur privé, la GPEC-gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences dans les établissements de plus de 150 salariés.

Durant cette période, un certain d’administrations publiques (Etat-hospitalier-territoriale) s'est emparé du dispositif. Il s’avère qu’avec la crise économique de 2008, la GPEC devient un outil incontournable dans la gestion des ressources humaines dans la fonction publique.

La nécessité de maîtrise de la masse salariale, l’attractivité des emplois, la recherche de professionnalisation et les départs en retraite font que la GPEC ou la GPEEC –gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences connait un nouvel essor.

DEFINITION DE LA GPEC

La GPEC-gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est une démarche volontariste de gestion rassemblant plusieurs outils RH en vue de prévenir les besoins en ressources humaines dans l’organisation.

Elle met en cohérence les besoins d’emplois et les ressources en identifiant les besoins en compétences, en prenant en considération les évolutions technologiques, réglementaires et économiques.

Elle suscite des plans d’action prévisionnels.

LE DISPOSITIF GLOBAL

Au niveau de l’Etat,  une nouvelle impulsion est née avec la circulaire du 1er Ministre du 2 décembre 2002 relative à la réforme de l’Etat et la Loi du 16 décembre 2002 relative à la gestion prévisionnelle.

Le CNFPT a été missionné par la Loi du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale pour la création d’un observatoire de l’emploi, des métiers et des compétences en lien avec le Conseil supérieur de la fonction publique –CSFP.

Dans le secteur hospitalier, l’Observatoire national de la démographie des professions de santé –ONDPS a permis de réaliser également un répertoire des métiers en 2004.

LES OUTILS DE GPEC ET LA DEMARCHE

La démarche indispensable et préalable à la GPEC est la validation politique et donc stratégique associant l’exécutif et la direction générale dans le cadre de la politique globale de management.

La GPEC constitue en effet un outil qui comprend les fiches de postes, les tableaux de bord des effectifs, le plan de formation, des entretiens d’évaluation, le bilan de compétences, les carrières…

Il convient également de s’assurer d’un système de traitement automatisé des informations en ressources humaines.

Le cadre annuel qui constitue pourtant la prévision budgétaire ne suffit pas pour satisfaire l’analyse des besoins en moyens humains, c’est pourquoi la période conseillée et triennale mais peut s’étaler jusqu’à 5 ans.

1-Dans un 1er temps, il convient d’analyser les missions en les classant dans 3 catégories :

  1. Missions à développer
  2. Missions à réorienter ou à abandonner
  3. Missions à transférer

Les missions à développer peuvent concerner celles qui nécessiteront des recrutements supplémentaires, des développements de compétences…

Les réorientations ou abandons peuvent concerner des mutations à opérer au sein des services afin de les adapter à de nouvelles tâches ou obligations de service.

Les missions à transférer sont l’issue des transferts de compétences dans le cadre des mutualisations de service ou de transfert de compétences.

2- Réaliser un plan d’action pluriannuel favorisant la mobilité :

  1. Définition des besoins en emplois des services
  2. Etat des ressources existantes et projections
  3. Propositions d’actions pour réduire les écarts entre les ressources existantes et attendues.

 

La définition des besoins en emplois doit se réaliser en collaboration avec les services en prenant en considération :

  • Les difficultés de recrutement sur certains postes
  • Les mobilités internes
  • Les emplois pénibles ou à risques
  • Les besoins de formation
  • Les évolutions réglementaires et législatives
  • Les changements de mandature

3-Les coûts de personnel et leurs prévisions doivent ensuite être discutés avec l’exécutif et la direction générale afin de planifier avec le service financier l’impact budgétaire et/ou de prendre des mesures correctives.

 

Les enjeux de la démarche GPEC pour les ressources humaines résident sur le qualitatif plus que le quantitatif, l’introduction d’une culture de gestion partagée des compétences et l’adaptation des services aux évolutions du contexte du travail.

Informations pratiques sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la fonction publique

Liens vers les sites web :

cnfpt (guide pratique dans les collectivités)

L’observatoire de l’emploi public

Articles connexes 

Plan de prévention des RPS (risques psycho-sociaux)

RAEP (reconnaissance acquis de l’expérience professionnelle)

L’entretien professionnel

Droit à la formation

Bilan de compétences


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