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La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans la fonction publique vise à anticiper les évolutions des métiers, des effectifs et des compétences nécessaires pour répondre aux besoins des collectivités et des établissements publics. Elle constitue un levier stratégique pour adapter les ressources humaines aux transformations organisationnelles, technologiques ou démographiques. En identifiant les compétences clés et en accompagnant les agents dans leur parcours professionnel, la GPEC favorise une meilleure adéquation entre les missions de service public et les attentes des agents. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche de modernisation de la gestion RH, soutenue par des outils tels que les fiches métiers, les plans de formation et la mobilité interne.
Qu’est-ce que la GPEC dans la fonction publique ?
La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une démarche de gestion des ressources humaines qui consiste à :
- anticiper les évolutions des métiers et des effectifs ;
- identifier les compétences actuelles et futures nécessaires ;
- mettre en œuvre des actions d’adaptation (formation, mobilité, recrutement).
Dans la fonction publique territoriale, elle permet aux collectivités d’ajuster leurs effectifs en fonction des projets de service, des contraintes budgétaires et des transformations locales (numérisation, nouveaux métiers, mutualisation des services…).
Les objectifs principaux de la GPEC
- Anticiper les besoins en personnel : prévoir les départs en retraite, les créations ou suppressions de postes.
- Accompagner les changements organisationnels : fusion de services, nouvelles technologies, mutualisations.
- Développer les compétences des agents : plan de formation et accompagnement professionnel.
- Favoriser la mobilité et la reconversion : offrir des passerelles internes pour les agents dont les métiers évoluent.
- Renforcer la performance publique : mieux aligner les ressources humaines sur les missions du service public.
Les étapes d’une démarche GPEC réussie
- Diagnostic RH : analyse des effectifs, pyramide des âges, taux de mobilité, compétences disponibles.
- Cartographie des métiers et compétences : utilisation du Répertoire des métiers territoriaux (CNFPT).
- Identification des écarts entre les besoins futurs et les ressources actuelles.
- Mise en œuvre d’un plan d’action : formations ciblées, recrutements, mobilités internes.
- Suivi et évaluation : mise à jour régulière des données RH et ajustement des plans d’action.
Les outils de la GPEC dans la fonction publique
- Référentiels métiers : CNFPT, DGAFP, collectivités.
- Entretiens professionnels : recueil d’informations sur les compétences et aspirations.
- Bilan de compétences : accompagnement individuel pour repositionner l’agent.
- Plan de formation : réponse opérationnelle aux besoins identifiés.
- Observatoires de l’emploi public : analyse des tendances nationales et locales.
Le rôle des acteurs RH
- Les élus : fixent les orientations stratégiques en matière d’emploi et de compétences.
- La direction des ressources humaines : pilote la démarche, élabore les plans d’action.
- Les encadrants : identifient les besoins au sein de leurs équipes.
- Les agents : acteurs de leur parcours professionnel via la formation et la mobilité.
Les bénéfices pour les collectivités
- Meilleure anticipation des recrutements et des départs.
- Adaptation continue des compétences aux besoins du territoire.
- Valorisation des parcours professionnels et fidélisation des agents.
- Renforcement de la performance et de la qualité du service public.
- Appui à la stratégie de modernisation de la fonction publique territoriale.
FAQ – Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)
Pourquoi mettre en place une GPEC dans une collectivité ?
Pour anticiper les évolutions des métiers et maintenir la continuité du service public, tout en optimisant les coûts RH.
La GPEC est-elle obligatoire ?
Non, mais elle est fortement recommandée par les instances nationales (DGAFP, CNFPT) et souvent intégrée dans les démarches RH des collectivités de taille moyenne et grande.
Quelle est la différence entre GPEC et plan de formation ?
La GPEC est une démarche stratégique globale, tandis que le plan de formation constitue l’un de ses outils opérationnels.
Comment le CNFPT accompagne-t-il la GPEC ?
Le CNFPT fournit des référentiels métiers, des outils de cartographie et des formations adaptées aux besoins identifiés.
Quels sont les leviers pour réussir une GPEC ?
Une implication forte des élus et des agents, un diagnostic précis et un suivi régulier des compétences.
Informations pratiques sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la fonction publique
Liens vers les sites web :
Articles connexes
plan de prévention des rps (risques psycho-sociaux)
raep (reconnaissance acquis de l’expérience professionnelle)
